公司招聘计划的内容，都有哪些？

招聘计划一般包括以下内容：人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；莱垍头条招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；招聘的截止日期；新员工的上岗时间；费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；招聘广告样稿等等。

不同的公司吗，招聘计划也不尽相同，有的公司招聘计划包括以下内容：（1）招聘人员需求清单，其中包括要招聘岗位名称、招聘人数、招聘人员的任职资格要求；（2）招聘渠道，招聘人员的渠道，是内部招聘、猎聘、校园招聘、还是网站招聘等；（3）招聘日期，包括招聘截止的日期；（4）招聘预算费用，包括广告费、资料费、招聘信息发布费、猎聘费用等；（5）招聘负责人，或者成立招聘小组，明确负责人，便于工作开展和考核。

还有的招聘计划方案应包括以下内容：一、招聘的原因，目的，目标。二、招聘的职位，人数。三、招聘的渠道（报纸、网络、招聘会、猎头）四、招聘的时间以及完成时间。五、招聘用的公司简介。六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇。七、招聘的费用预算。八、设计一个符合本公司要求的招聘广告供参考。根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：招聘人数统计：招聘时间：按照公司要求，人事行政部计划在 年月 日以前，完成招聘工作，历时 工作日，月日以前人员到位。按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由 共同完成。现对人员进行如下分工：招聘渠道选择招聘预算批准意见。等等

猎聘网创始人戴科彬多年来一直专注于专业人才招聘领域，对“如何成为一名高级人才”有着自己独到的见解和经验。我们特别邀请了戴科彬在蜻蜓FM上为各位同学们做直播分享。

以下是戴科彬蜻蜓直播内容，由鸡哥整理：

大家好，我是戴科彬，欢迎大家来收听我的直播，也非常感谢辣子鸡学堂的邀请，今天我与大家一起分享一些关于职场的话题。

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热门行业对高级人才的需求

①高级人才的特点

其实就高级人才而言，对每个不同的行业都有不同的定义。所谓的高级人才是：某个人在这个领域里比很多的人都更加优秀，无论是经验还是技能或者过往的业绩都是更胜一筹。

一般而言，我们把人才分为两类，一类叫专业人才，一般技术类的人才就属于专业人才；另外一类叫高级人才，他们更多是指在项目管理、职能管理和整个部门管理上拔尖的人。

②执行力、学习能力

企业老板、用人部门在面试高级人才的时候，都会关注到两个点。

第一点是执行力，很多人在原来的公司环境里面做得很好，但是在新的公司新的环境他未必能做得好：

案例-1

在十几二十年前，中国的外资企业吸引了相当一大批的优秀大学毕业生加入，并且也培养出了很多的优秀职业经理人。职业经理人在外企里面做得很好，也陆续帮助外资企业在中国打开了在华市场，但是这些人的成绩和他所取得的业绩在一定程度上更多的归结于所在公司的系统体系、品牌资金和技术。

当他们离开外资体系，到初创企业工作的时候，就未必可以做出相应的成绩，尤其是当执行环境不一样的时候，会发现他们做什么事情都没有支持部门。因为在外资成熟的环境里，是有相当完备的支持部门支撑核心的高管执行人才实施事任务，但是在初创企业包括现在中国很多民营企业相对应的支持部门是不完善的，所以在这个时候人才的执行力就非常关键了。

第二点是学习能力，对于高级人才来说，现在中国整个大环境的趋势是跨行业、跨领域工作。在移动互联网时代、人工智能时代，各行各业里面都需要对科技领域有感觉的人，以及创新能力比较强、能快速接触新东西的人。在任何的新行业里都会有新东西产生，包括如何去快速适应环境，快速理解行业，这个都是这个学习能力的一个很重要的表现。很多的企业老板寻找高管的时候，很重要的考量点就是学习能力。

案例-2

在传统金融行业的高管如果要去互联网相关的企业去工作的话，需要了解的是互联网行业的执行方式、获取用户的方式。而互联网环境的做事速度、工作核心等都与传统金融行业不一样。

以产品经理为例，传统行业如快速消费品的产品经理如果要去做电商的产品经理，那么他需要学习的是什么呢？需要学习的是从传统的获客渠道和销售的代理渠道、经销商渠道去思考到如何去获得用户在线和更好、更快的交易。

在有创新科技和追求高速成长的公司，速度是一个非常重要的一个衡量指标。因此对于如何在一个新的环境里快速学习、融入，就成为企业寻找高级人才的时候一个很重要很重要的点。

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高级人才的沟通技巧

一般人才与高级人才的根本区别在于如何快速的寻找到自己的不可替代性。

很多时候，一般人才是要把某件事情做了，但高级人才是要高标准的、严格的去把这事情做了。为什么高级人才的领导力这么显著？因为他们能够在一个极具挑战性的环境里面去很好地完成工作任务，但一般人才做不到。其中有一个特别重要点是：如何去发现问题的根本，快速的找到这个问题的所在，最终带领同志们往前推进。

①高级人才的跨部门沟通能力

人人都说自己的沟通能力很强，那为什么我就不是个高级人才？沟通其实说起来非常简单，但是最难的一点在于换位思考，很多人都不太善于换位思考。如果一个高级人才在整个团队当中呈现出一种比较好的管理和领导能力的话，是需要被大家认同的，而达成这种认同很重要的因素叫“换位思考”，这并不是铁腕政策就可以解决的。

跨部门沟通有多难？ 首先要理解这个问题，因为每个部门都有自己的KPI、目标，当部门与部门之间的核心目标和KPI相斥的时候，你会发现你站的利益点是你自己部门的，而不是对方部门的。

跨部门沟通难的本质原因是部门之间每个人都有自己的KPI和核心价值，所以一般人才和高级人才在看待这些问题时做的出的反应是不一样的。

在产品、市场和运营之间的部门沟通经常会比较困难。比如说市场，市场连接着消费者和用户，响应速度非常快，调整和市场营销的活动也会非常的快。产品有自己的节奏，需要按部就班地把产品功能、产品上线的节奏把握好。如果这个时候市场提出客户有一个问题需要马上解决，产品切入的话，会打乱产品原有的节奏、KPI，所以这时跨部门沟通就会非常难。

一般人才会以自己的利益去想：客户第一，产品部门就要以我为中心一起把事情做成；但是高级人才首先会先理解对方，清楚地告诉对方目前的市场状态，站在对方和产品的角度思考。高级人才的思路是：产品的节奏安排的最终目的是让客户满意，让客户的价值得到提升，那么现在我们需要做的事情是12345。

②跨部门沟通的改善方法：顶层设计+工作态度

解决跨部门沟通的问题归根结底需要顶层设计，部门与部门之间的合作和协同沟通设计才是最好的。这个问题对于一般人才和高级人才是有区别的，一般人才可是先把事做了，把自己任务完成；高级人才在每一次跨部门沟通困难之后，都会去复盘总结、不停的思考。他需要有非常强的领导能力，这就需要所谓的向上管理的能力，比较优秀的人才会在处理完沟通难的事情之后会拉着上级部门一起思考、复盘，考虑如果以后遇到类似的事情，应该如何去解决。

另外，重要一点就是：“处理事情的态度”，个人所在的角色和地位决定处理事情的能力。可能未必能把这个事情完全解决掉，但是态度很重要：如何去跟上级沟通，跟同僚沟通，驱动上级把这个事情进行总结和复盘，想办法在未来的合作当中去避免让大家都能看到问题。

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如何让自己升级，如何拓展自己的认知

①对已知障的清空归零

其实很多人的职业瓶颈是来自于他自己的认知边界，那么如何去拓展自己的认知边界？首先就要给自己清空归零打开和放下，因为你自己已知的东西反而会成为你的障碍。

②多学习，加圈子

多学习。现在网上有很多的碎片化学习的东西，通过碎片的知识了解，再培养属于自己的知识体系。多加入一些圈子，多认识一些比较不错的猎头，让他们来给你提供一些信息，知道哪些圈子行业里面发生的一些问题、哪些比较好。然后在建立这个圈子的时候，去比较有学习氛围的圈子。

圈子是以社交为主，相互之间的学习氛围会帮助你打开边界，打开你的事业，然后去跟不同的公司交流学习。市场上也有很多第三方会组织这样的活动，比如说到不同的公司去参观和开行业会议，都是可以帮助大家去打开自己的认知边界的，这会帮助大家去突破自己的职业瓶颈。

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网友问题解答

Q：通过咨询公司的工作流程来开展新的工作，公司的工作是不是会事半功倍，比如用一周的时间了解行业和公司的相关重点?

A：要进入一家新的公司工作，如何快速的了解行业、快速的适应新工作。业内有一个很出名的说法叫做first 90 day。意思是说：进入到一个新的公司岗位的前90天，如何更快速的去了解和适应环境。第一个建议就是先听先观察做猫头膺，不要一过来还没有搞清楚怎么回事，就大刀阔斧的说这个人不行，那个人不行，这个流程有问题，那个流程有问题。

每家公司的发展有很深的背景和历史原因，需要两面去看。有的时候公司确实有问题，但这些问题是在它的组织环境里面所必然存在的，个人的力量未必能够改变，所以在不了解情况，或者说你认为你了解情况下进行一个改变推动是比较危险的。在前面90天里，很重要一点就是一定要多听多看，多找人一对一访谈，在正式与非正式的场合里了解公司的氛围环境。

Q：如何去了解一个行业？是不是靠咨询公司的工作流程来开展，去了解这个公司和行业呢？

A：理论上是对的，因为咨询公司有自己的固定套路，比如说市场规模，市场的成长性、主要竞争对手、未来的愿景和成长的空间等等。但是去了解一个行业最好的方法是了解这个行业的客户或者是用户。很多人其实在进新公司工作的时候太关注内部的流程和内部合作的人，而忽略了关注这个公司的客户和用户，在互联网时代这个情况就更加重要。

在互联网时代里，组织与客户之间的距离会越来越扁平，可以说是一步到位。很多人新加入公司过多关注：人情世故，人际关系，如何处理上下级的关系；而忽略了这家公司：存在的社会价值，为谁解决什么问题，提供什么服务。这些信息对于你更加了解这个行业和组织之间的工作是有很大帮助的，所以在第一前面90天里面千万不要认为自己是来拯救世界的。

案例-3

某个世界500强高管，凡是跟他工作过的人都有几个评价：第一对人相当关注，第二领导能力相当强，第三非常愿意去帮助别人成长。他的过往的业绩也很好，但是他是急性子，急于追求改变，是个快速落地执行把事情做好的人。

后来他到了一家民营公司，这家公司里面有一个问题。流程比较长，公司内部的部门相对的多一些。因为它是一个民营的初创公司，在很多部门的职责、权利和设置上面并不是那么完整。当业绩不好的时候，他去了解公司情况，员工把这所有的问题归结为流程复杂繁琐。于是他就在公司内部做了很多调整，跟各个部门谈说应该如何梳理问题、流程，但这时部门之间跟他的矛盾就越来越多。

站在客观的角度上来说，他是对的，因为流程的复杂，审批的复杂导致降低了效率，但是他把业绩的问题过多的归咎于内在的设计复杂性，所以这个整个环境搞下来就变成是说他成为了一个异类，没办法跟一群人进行比较友好的共识，从实际 *** 作来说，他是错误的。

进入一家新公司后，要首先理解公司文化，才能赢得信任，赢得尊重。这是很重要的事情，千万不要有一种英雄主义，这种人通常会死得很快。

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