怎么让部门经理成为合格的面试官

怎么让部门经理成为合格的面试官

怎么让部门经理成为合格的面试官，在职场面试中每个人遇到的面试官都是不一样的，有时候部门的招聘是会让部门经理去面试，下面我分享怎么让部门经理成为合格的面试官，一起看下吧。

怎么让部门经理成为合格的面试官1

一、选择适合的人来做面试官

面试官是招聘工作的一个重要角色，要求招聘人员不仅具备面试沟通、评估能力，而且会影响面试人员最终的选择。面试官要做好招聘面试工作，主要做到以下三个方面：

1、做好面试前的准备工作。了解招聘的岗位要求，明确工作职责。对提供的简历进行判断，选择合适的人作为面试对象。

2、运用沟通面试技巧，与面试人员进行沟通。通过沟通和询问技巧，结构化的了解面试人员的过往工作能力和绩效。

3、基于岗位职责，团队，公司的要求，判断面试人员的胜任度，并确定优选人员。

此外，在面试官的选择上，一般会考虑部门的资深同事，能够在专业能力，工作经验，岗位胜任度上做出准确判断。

二、在面试过程中做好引导

如何让部门经理成为合格的面试官这正是楼主所说的成立人力资源部工作所在。按照正常的人力资源招聘流程，在正式录用之前，应聘人员要与所应聘部门的部门经理见一面。当然这是在人力资源部已经将之前的工作流程结束了的情况下。

1、人力资源部要与部门经理进行良好的沟通。让部门经理明白，招聘到一名合格的人员的好处。并不是随便抓一个应聘者就可以的。

2、部门经理是应聘人员进入公司后即将要共事的，所以应当明确的告诉部门经理要以同事的眼光去看待即将要入职的新人。

3、部门经理可以采取多种形式的面试方式，但一定要跟人力资源部配合一致。并采取制度的方式进行固定下来。

4、作为独立核算单位，要明确划分招聘费用，招聘也是需要费用的。

三、让面试官了解如何考察应聘者

面试是面试官与应聘者之间相互交流信息有目的的一种会谈方式，通过良好互动，使招聘方得到充分的信息，有效考察应聘者的沟通和反应能力，以便在招聘过程中作出正确的决定。它是一门学问，更是一门艺术。通过面谈，从应聘者处获取与其个人行为、工作相关的信息，以确定应聘者是否符合公司岗位需求，基于双方高匹配度而决定是否录用。

1、要观察了解应聘者的气质、长相看是否适合做应聘目标岗位；

2、是要通过沟通、观察应聘者来了解简历表当中描述有疑惑的地方，进一步核实简历的真实度，了解其是否诚信；

3、是了解应聘者的沟通、反应、抗压能力。

怎么让部门经理成为合格的面试官2

如何做一名合格的面试官

招聘面试一般分为关系建立、导入、核心、确认、结束等五个阶段。除了关系建立阶段可以使用封闭式问题进行提问，其他阶段尽量采用开放式话题进行提问。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例，面试官能获得足够的信息。从而更好的了解应聘者过去的工作经验，判断其能否适应所需的岗位。

尊重应聘者是最基本的职业 *** 守。面试官在面试前要做好功课，大致了解应聘者的简历，姓名、应聘岗位、工作经历、年龄、学历等，不要在面试的时候一脸茫然。面试官在面试时不要给人盛气凌人的感觉，开场前简明扼要地介绍自己。

面试过程中，给应聘者营造轻松愉悦的氛围。遇到性格内向或者话少的应聘者，面试官要尽快让他们放松，先聊些轻松的话题，比如天气、交通等，让他们感觉到温暖和放松感，尽快进入面试状态。

把握好控制权，多听少说。很多面试官喜欢对应聘者不停的提问，这种提问方式容易加重应聘者的面试紧张感，影响应聘者最真实的表现，未必能捕捉到有价值的信息。正确的面试过程应该是：面试官让应聘者根据提问的问题进行陈述，面试官一边倾听，一边根据具体问题提问，既控制了面试方向，又能深入了解到应聘者的相关信息。

在面试结束阶段，给应聘者提问的机会，面试是双向的。无论最后是否录用，给对方提问的机会，会给他们留下良好的企业形象。

那么作为面试官，有哪些地方需要注意的呢？

一、不能偷懒，被应聘者简历忽悠，仅凭简历决定一个人的去留。简历造假已是一种趋势，人的实力只通过简历是看不出来的，只能通过面试，才能大致了解。

二、不要对应聘者存有任何假设。有些应聘者工作年头长，回答问题口若悬河，面试官就会在心理上放水，假设对方有经验、能力强，从而放弃追问细节的机会。录用后，发现并不匹配。

三、不要放弃细节，细节决定成败。无论筛选简历还是面试，面试官都要做好准备，关注细节问题，从现象看本质。

四、不要把决定留给下一级领导。众所周知，一位应聘者在被企业录用前，要经过几次面试。有些面试官会认为自己是面试开始的关卡，并不重要，决定权在后面。这种心理很大程度上影响面试的效果，本来自己可以弄清楚的问题，却把责任推给了后面的人，或是把难题留给后面的人。

在面试时，我们要先想清楚：通过面试，要了解这个侯选人哪些东西。
一般来讲，主要以下有 四个方面 ：
1、这个人为什么要来应聘 —— 这是动机
2、这个人以前做过什么，做得怎么样？—— 这是经验和能力
3、来了能不能适应这个岗位工作？—— 这是人岗匹配
4、能不能干得长？—— 这是稳定性
如果能在较短的面试时间里了解清楚这些信息，那么，这个面试可以说是有效的。
既然说到这里，我们一起来看看，如何考察侯选人 吧！
A、求职动机
求职动机体现的是一个人的价值观，影响到员工入职后的稳定性。但是动机也是最难考察的，它隐藏在冰山之下，我们可以从几个方面来初步了解：
1、以往工作变换时的原因：从中可以总结应聘者换工作时的考虑因素，哪些因素是他不能接受的。
2、找工作时最看重哪些？
3、为什么想来应聘这个岗位？为什么选择我们公司？
4、为什么选择这个行业？
求职动机没有好坏之分，我们要考虑的是：求职者想要的东西，公司是否能提供。
比如有的人动机是追求挑战性的工作、更好的发展机会，那我们要评估现在的岗位对他是否有挑战，公司有没有人员发展的机制；有的人看重家庭，那如果要经常出差的岗位就不太适合了。
B、经验 能力
这个问题可以分成两个方面，一是有没有做过相关的工作；二是做的好不好：
1、做过没有
在侯选人简历描述的工作经验中，重点是要关注跟招聘岗位相关的工作经历，但有些人的经验存在虚构的成份，在面试时怎么考察真实性？
我们可以请求职者先描述下他的工作职责有哪些，介绍他最重要的、最核心的三项工作职责是什么，然后再描述下每项工作的流程是怎么样的、重要工作节点是哪些？在具体的工作项目中承担什么样的角色。
如果没有做过，一些细节是无法描述出来的。
比如：我们现在要招聘一个产品设计师的职位，要求3年以上产品设计经验，能独立负责产品设计项目。
侯选人简历中有3年独立产品设计经验，但沟通下来，其实他只是负责产品的外观设计或是结构设计部份，而且他的独立项目经验，也只是在一个项目团队中，负责他自己的工作部份。
所以我们要具体的去了解他的行业背景、他在工作中具体做过什么，做过多长时间，工作角色是怎么样的。
2、做得怎么样
通过对侯选人具体工作的了解，可以知道他有没有做过相关的工作，但是做过，并不代表就是做得好，也有可能他在以往工作中绩效平平。
对于侯选人过往工作绩效的考核，我们可以通过行为事件法来考察，也就是在《招聘：挑选合适的种子》中提到的举例法。
比如：请侯选人举一个他认为最成功/失败或者最有代表性的工作事例。
然后我们用STAR法来追问：当时的工作背景是怎么样的？为什么要上这个项目？目标是什么？具体承担什么职责？项目中碰到什么样的困难和挑战，怎么解决的？有哪些创新？产品是否已投产，市场反应如何？为公司带来多少效益？等等。
C、能否 适应
经验只能代表过往，换一个环境经验是否同样适用？
我们可以就目前工作中的问题，或者根据将来真实工作场景，假设一些场景，考察他解决问题的思路。
对于中高层管理人员，我们可以考虑公文框测试方法：
假定侯选者是岗位上的任职者，给出一组实际工作中碰到的工作案例，要求在规定时间内做出处理意见。考察应聘者实际解决问题的能力。
对于一般基层人员，我们可以用假设法，比如：
我们招聘门店销售人员，如果所在门店是新门店，且是新市场、区域竞争激烈，怎么开展工作、完成公司即定的销售目标？
另比如：如果是招聘主管岗位，假定公司新市场或新项目发展需要，1个月要招聘到岗位50人，如何完成？等等
D、是否 稳定
员工在一家企业呆多长时间算稳定？
不要期望员工能在一家企业呆一辈子，正常来讲，员工在公司工作2年左右，只能是基本熟悉了公司的情况，3-4年左右才是能最大程度发挥能力的时机。
所以说如果以往经历基本是2年以内离职的，稳定性是欠佳的，比如：
1、如果应聘者跳槽的频率比较固定，比如每2年左右换一个单位，那很有可能他跳槽就形成了一个惯性，他在你公司呆的时间估计也是2年左右；
2、看岗位与其职业规划的匹配度，匹配度越好，稳定的可能性越高；
3、了解其家庭背景，特别现在独生子女比较多，如果父母不在同一城市，离职回家发展的概率比较大。
影响员工稳定性的因素很多，比如：
薪酬水平、直接上级、人际关系等。在员工入职后，需要多关注、关心新员工的状况。
面试的注意事项
1、给应聘者提问的时间：
所有优秀的人都有一个特征：能够问出高质量的问题。
爱因斯坦曾经说：提出问题比解决问题更重要。
应聘者的问题，能体现出他最关心的是什么，然后结合前面的面试来分析。
比如前面他讲最看重的是个人有没有发展的空间、学习的机会等，但是他的提问只问有没双休、有没保险等，说明他所说的不一定就是他真正所想，这个需要我们来判断。
2、注意观察肢体语言：
一个人的肢体动作能传达语言之外的一些信息。
比如：眼神不也对视，一般是没自信的表现；抖腿是内心不安的表现；眯着眼，代表不同意，厌恶等。
在面试过程中，可以仔细观察应聘者的肢体动作，与他的介绍相互印证。
3、多听少说：
面试常见的一个现象是：整个面试过程，基本都是面试官在介绍。
在面试结束，侯选人对公司和岗位可能了解得很清楚，但是对侯选人的了解，可能还停留在简历信息上，最后凭印象和感觉做出录用决策。
在面试时，需要避免这样的情况，正常的一个面试过程，70%的时间应该由应聘者来讲，30%的时间来提问和解答。
4、多问开放式问题：
营造一个轻松、开放的沟通环境，可以使面谈更加开放和自由，引导应聘者多谈他的想法。

首先你要对公司有一定的了解，对应聘的岗位也有了解，或者你有这方面的工作经验，可以结合你之前的工作职责做一下简短的描述，让应聘者也有一个简单的了解。

如果你没有相关的工作经验，就根据你自己的理解做一下简短的展望，但是不要说的太具体，以免会和你说的岗位职责不匹配。

在面试之前自己一定要熟悉一下面试的一个流程，比如你想问什么问题，你想从他什么身上了解到哪些信息，比如说可以从几个方面来了解一下：

一：自我介绍

通过自我介绍可以让我们了解他们说的内容是否和简历上的一致，表达方式怎么样，条理是否清楚，层次是否分明，是否切中要害，有没有说无关和没有用的内容。

二：说说自己的工作经历？ 

通过工作经历，我们可以了解他是否能够胜任此份工作。

三：为什么选择我们公司？ 

从中了解他前期是否了解过公司的情况，对公司有哪些大概的了解。

四：对这项工作，你有哪些可预见的困难？ 

可以了解应聘者对困难所持有的态度。

五：如果我录用你，你将怎样开展工作？ 

可以了解应聘者的一个工作态度，和职位的一个足够了解。

六：我们为什么要录用你？  

可以了解应聘者目前掌握的技能以及责任感和良好的适应能力及学习能力 。

七：你能为我们做什么？ 

可以了解应聘者根据自己了解公司的程度，有哪些自己在专业领域的优势。

八：在前一家公司的离职原因是什么？

可以清楚地了解应聘者为什么从上一家公司离职，是能力问题还是人品问题都会有一个相关的了解。

当然，面试的时候自己一定要让自己处于一个放松的情绪内，面试问题也并非只有固定的几个，你可以根据自己想知道哪方面进行提问，然后再与招聘的岗位职责进行对比，如合适就可以和应聘者谈下一步了。

进入 面试 场地,面试官通常在面试开始时会说一段开场，那么面试官开场白如何说？下面的我为你整理的一些面试官开场白，供你参考。

面试官开场白

1、在五年的时间内，你的 职业规划

提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到。比较多的答案是“管理者”。但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。

2、你朋友对你的评价

提示：想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。

样本：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。如果我做不到，我就不会轻易许诺。

样本：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题。

3、请你 自我介绍 一下你自己，

提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、 爱好 、工作 经验 ，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。 企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。 企业喜欢有礼貌的求职者。

4、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办

提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：

其一、如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距;

其二、你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。

5、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的 方法 ，你应该怎么做

提示：①原则上我会尊重和服从领导的工作安排;同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法;②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作;③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见;如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。

6、你觉得你个性上最大的优点是什么

提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。

乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。

7、你对薪资的要求

提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 样本一：“我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多

样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训。而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。

样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。

8、 说说 你最大的缺点

提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。 企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。 企业喜欢聪明的求职者。

9、你对加班的看法

提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班。只是想测试你是否愿意为公司奉献。

样本：如果是工作需要我会义不容辞加班。我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班

10、你还有什么问题要问吗

提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗或者说贵公司的晋升机制是什么样的企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

怎样当好面试考官

结构化面试考官评价技巧

才尚库 研究员

结构化面试的特点是考生回答问题具有开放性，考官评价考生具有主观性。虽然面试试题有评分参考，但都比较原则，考官更多是依据评分的规则和工作经验做出判断评价，在某种层面上讲“考官的水平决定考生的命运”。

一、考官作用与要求

(一)考官的作用

结构化面试是通过考官与考生的交流来完成的，面试的一切精心设计都是通过考官来组织实施的，考官在面试中占主导地，没有高水平的考官也就选不出高素质的考生。考官的作用主要体现在三个方面：

1、当伯乐 --- 要有洞察力，能慧眼识人

2、当法官 --- 要依法办事，能公平公正

3、当演员 --- 要随机应变，能控制现场

(二)考官基本要求

目前，我国面试还没有专职考官队伍，考官都是从机关和院校中选调，因此选什么人做考官就显得格外重要。对考官的基本要求是：

1、公道正派，原则性强 --- 秉公办事，一视同仁

2、知识面宽，阅历丰富 --- 有一定政策理论水平

3、了解面试，掌握技巧 --- 会提问、观察、评价

4、平易近人, 善于沟通 --- 能调动考生的积极性

5、身体健康, 精力充沛 --- 适应连续作战的要求

二、考官职责

(一)考官的分工

一个面试考官组由7--11人组成，其中一人为主考官。

一般考官的主要任务是听考生回答、看考生表现、评价考生能力。主考官既要承担一般考官的任务，还要承担面试现场组织管理。 1、主考官是主考机关的代言人。面试方案是主考机关设计的，面试 *** 作是主考官具体实施的，主考官代表主考机关落实面试方案。2、主考官是一个考官组的负责人。面试是以考官组为单位，主持一个面试考场的工作。

3、主考官是本面试考场的总指挥。面试前主考官要检查考场准备情况;面试中要控制面试进程;面试后组织考官评分，一切都在主考官指挥下进行。

(二)主考官职责

“不打无准备之仗” 同样适用于考官, 考官在面试前的各项准备工作就像演出前的彩排，没有精心准备，很难保证演出成功。

主考官的主要职责是：

1、组织熟悉题本。熟悉题本是做好面试工作的前提，什么问题，测什么能力，有什么要求，一定要搞清楚。要改变熟悉研讨题本时间

过短，仓促上阵的问题， 没有充分准备必然会出现妣漏，影响面试效果。

熟悉题本包括：题本说明、面试试题、有关提示、出题思路、评分参考、评分表使用等，发现有问题及时与主考机关沟通。

2、统一评分标准。面试试题绝大多数是开放性问题，仁者见仁，智者见智，同一个问题不同考生有不同答法。因此要预测考生可能有几种答法，研究评分尺度如何把握，使考官做到心中有数。

3、进行考官分工。在大型统一招考面试中，一般情况下由主考官提问和追问，其他考官主要是倾听、观察、评价，也可以追问。如果是专业面试，由于涉及到专业或题型设计的需要，事先考官要进行分工，如谁提问、谁追问、谁控制时间等。

4、检查考场准备情况。虽然事先主考机关都会详细检查考场准备情况，但作为主考官在开考前也应再次检查和确认是否准备齐全，检查的内容有：考官用品、考生用品和考场用品等。

5、处理临场突发问题。一般正常下不会有突发情况，但也要做到有备无患，如考生当场提出质疑、考生情绪失控、考官评分差距过大，考官出现生病、违纪等情况。

6、组织评分与公布成绩。每个考生面试结束后，每名考官进行独立评分，不允许考官之间相互商量，否则要及时纠正。同时对评分统计合成要给予指导，最后在成绩单上签字确认，无误后再向考生公布分数。

三、主考官提问技巧

(一)运用好导入语，营造和谐氛围。

在面试的起始阶段，主考官运用好指导语(开场白)十分重要，指导语一般包括问候祝贺、交待面试时间、答题要求等内容。要求主考官亲切自然，拉近考官与考生间的距离，这样做一方面可以缓解考生的紧张焦虑情绪，另一方面便于引出面试的主题。

(二)运用交流的语言提问，切忌生硬念题。

提问时语言要像平常与人交谈一样，在不改变题意的前提下尽量口语化;考官提问应使用普通话，谨慎使用专业术语、生僻字和方言;语速不能过快或过慢，声调要适中，以增强考官和考生双方交谈的兴趣。不能像念稿子一样照本宣科。更不要“打官腔”， 考官无需通过提问的口气来显示自己的“地位”。 提问的语调、语速不当会增加考生压力。

(三)如果题目比较长，要分段进行提问。

有的试题连续有几个问号，如果提问时把整个题目都说出来，考生可能因紧张记不全。另外，有些题必须分段问，这是题目设计的需要。如测验应变能力中的快速反应能力，待考生充分表现后，立即提出新的问题，观察其应变能力。对于这类题目，如果考官将整个题目同时抛出来，就会失去该题目测试的意义。解决这个问题有两种办法，一是分段问，考生答完前一个问题再问下一个问题，这称为长话短问;二是如果问题背景资料较多，或者是漫画题，可采用题签形式发给考生，让考生看题回答。

(四)考生沉默、跑题、超时，要及时引导。

引导不是诱导，而是挖掘考生能力的手段。面试是让考生尽量展示自己的相关能力，而不是把考生难住吓住，当考生在面试中表现不佳时，切忌对其进行责备批评。对于未听清题目或对题意理解错误而跑题的，可以重复试题要求;对于讲话没完没了的考生，要给予及时提醒，当然，打断考生谈话要讲究艺术性，以免影响考生情绪。

(五)面试结束前，给考生弥补遗憾的机会。

由于考生在面试中处于被动地位，尤其是那些初次参加面试的考生，有的是因为紧张，有的是不得要领，开始往往发挥不出自己应有的水平。在面试结束前，如果不超时考官可以问一下考生是否还有什么要补充。

四、考官追问技巧

(一)考生中存在的问题

综合分析能力---有观点,没分析

计划组织协调能力---有过程,没方法

人际交往 的意识与技巧---有态度,没技巧

应变能力---有反应,没效果

自我情绪控制---有表示,没证据

(二)原因分析

1、能力水平有限

2、缺乏答题经验

3、社会培训误导

1 面试口头自我介绍范例

2 单位面试开场白及自我介绍范文3篇

3 hr面试开场白怎么说

4 公务员面试开场白怎么说

5 公务员面试考官开场白

6 求职面试时开场白怎么说

7 面试的时候自我介绍范例

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