如何衡量绩效考核工作的好坏呢有考核绩效考核的指标吗

绩效考核工作划分为：项目性工作（制度流程方案设计）、日常工作（收集汇总分析报告数据）。

如果在建设期，以项目性基础工作为主，则重点考核方案的信度和效度，分别是定性评价项目成果的合理性和科学性、项目拥有人（使用方案的管理人员）对方案应用的满意度；在已有制度下的经营期，则考核日常处理工作量，及时提交率和人均处理数量。

绩效考核属于管理后台工作，除针对一线绩效专员用KPI考核外，其它主管经理人员使用KPI不多，考核其业绩通常不会大幅变动其奖金，而以项目成果取得任职资格达标晋升来涨薪鼓励。对于急需的重新设计制度和整体方案的，使用项目奖金激励。

科研单位绩效管理方法

绩效管理是科研单位人力资源管理的重要内容。绩效，是衡量工作成绩的尺度;绩效管理，是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励，达到科学激励和有效管理的目的。

一、科研单位绩效管理的现状分析

一是普遍树立了以人为本的指导思想，通过抓好绩效来促进科研成效，把绩效管理作为做好人力资源管理工作的核心环节。二是构建了绩效指标体系，把论文著作、知识产权、科研项目、获奖情况等作为反映科研人员绩效的基本要素。三是积极探索“科学、量化、可 *** 作”的绩效考评办法。四是重视绩效管理的效果，在一定程度上起到了有效激励和调动积极性的作用。五是大多数公益类科研事业单位的应用还处于初级阶段，一般只停留在绩效考核的环节。六是绩效管理的方法亟待完善，绩效管理毕竟是公认的管理难题，特别是绩效考评的客观性和准确性，还存在不足之处，需要进行分析、思考并认真加以解决。比如，有的管理观念落后，对人力资源管理尤其是绩效管理的意义认识不足，个别单位只重视对科研项目的管理，而忽视了对人员的管理尤其是科学合理的绩效管理;有的仍然沿用陈旧的事业单位管理制度，科研人员对绩效管理的意义、作用不了解，有的因为绩效考评扣分而产生抵触情绪;有的单位只是简单敷衍，绩效管理办法不够完善，绩效考核方式创新不足，绩效管理还没有成为激励手段，还没有充分调动科研人员的工作热情。

二、绩效管理存在问题的分析

1绩效指标的精确性问题

什么是"绩效"，在人力资源管理中当然是明确的，我们也设置了科研项目、论文著作、获奖情况等等作为量化方式，但无法实现所有的岗位都像打字员那样只要用“字数、速度、差错率”三项指标就能够简洁地、准确地反映其工作绩效的量与质。另外，单位的科研岗位与政工、后勤、办公室等，不同岗位的横向之间，怎样考评才能保证客观性、可比性无法精确地设置绩效管理的指标，不仅是绩效管理实践的'问题，也是绩效管理理论上尚未突破的问题。

2工作量化的现实性问题

要使绩效指标精确化，就需要对科研工作和其他工作进行量化，从而设置量化指标。理论上科研单位的各项工作也可以精确量化。某些研究科学考评的专著介绍了应用模糊数学进行数量化描述的办法，但过于复杂和繁琐，在实际工作中并不适用。从实践情况看，只是进行简单的甚至是勉强的量化，总体上还没有找到简便可行的量化办法。由于科研单位的工作难以全部量化，必然影响了绩效管理的效果。

3考评过程的主观性问题

绩效管理当然追求客观、真实的绩效评价，科研工作不可能月月都有成果，虽然绩效管理的实践在不断进步，比如，从传统的笼统评定改为指标评定，从评语定性评价改为评分定量评价，从没有量化标准改为具体的细化标准，这些都有效地控制了考评的主观性。但是，绩效管理毕竟是人对人的考评，考评过程是靠人来 *** 作，科研成果的水平等等靠人来判断，考评者的思想、观点、观念、分析判断能力甚至临时心境等主观因素，都会对科研绩效的评价产生影响，导致考评误差。如何从思想上克服主观因素，避免个人的主观臆断，防止心理效应的负面影响，控制这些人为误差，提高绩效管理准确性，需要探索出 *** 作简便、抗主观性强的绩效管理方法。

4考评对象的差异性问题

绩效管理无论理论上还是实践中，都存在考评过程的公平性与考评结果的可比性，希望有统一的标准去考评所有的人员。可是，由于工作分工不同，科研工作与办公室、政工、后勤工作的差异，绩效管理显然无法“一刀切”。岗位差异现象，导致绩效管理不能采取“只有绝对标准、没有相对标准”的考评方法。如果没有考评标准的统一性，就很可能失去绩效管理的公平性;如果过于考虑标准的统一性，就无法顾及考评对象的差异性。

5绩效目标的战略性问题

有的科研单位没有从组织顶层对战略目标进行分解，导致绩效管理无法适应战略目标。绩效管理中，更加注重的是进行上下级有效沟通、反馈，在工作内容、任务目标和考核标准上达成共识，在过程中互动，提高员工科研能力，实现单位与员工的共赢。而在部分科研单位，管理者与被管理者缺少沟通、反馈，目标也不够明确，员工工作只是为了应付上级分配任务，单位的可持续发展战略目标就很难顺利实现。有的科研单位，战略目标没有很好地分解落实到岗位，使绩效管理无法进行很好的岗位分析，有的岗位职责不清晰，有的科研人员承担多岗位的工作，有的在岗不在位，有的实际从事的工作完全是领导的临时分配而与其岗位职责脱节等等，都造成绩效管理无法进行。

6绩效管理的持久性问题

理论上讲，要做好人力资源管理，就必须进行绩效评价、绩效管理。有的科研单位由于主观原因，或者客观上因为绩效管理还处于探索阶段，考评结果有可能不够准确。于是，考评结果是否直接与提薪、奖金、评优评先、晋升等挂钩，领导感到为难。如果绩效的考评结果不直接用于激励，那么绩效考评就流于形式，绩效管理就导致恶性循环而难以持久。

三、对策和建议

通过上述分析，对科研单位如何改进绩效管理办法、创新人力资源管理机制提出如下建议：

1注重绩效管理的机制设计

科研单位管理者特别是主要领导，要带头学习绩效管理理论，带领人力资源管理部门研究、设计、建立科学的绩效管理机制，全面系统、科学有序地解决五个基本问题：考评谁(即适用范围)考评什么(即考评内容)谁来考评(各个考评项目的考评者)怎么考评(即考评办法)考评后怎么办(即考评结果如何运用)其中对考评内容和考评办法的机制设计必须十分严谨，避免不必要的漏洞和缺陷。

2注重绩效管理理念的先进合理

科研单位的特点是知识分子多，文化程度高，对于设计个人利益的绩效管理更加敏感，因此在制度的设计上要格外合理严密。在总体设计上，考评制度要合理，考评内容要合理，考评标准要合理，分数构成和计分方法也要合理;在组织实施上，考评时间要合理，考评监督也要合理;在体现效果上，系数设定要合理，责任连带要合理，结果运用更要合理。

3积极应用科学的考评方法

几十年来，国内外理论界在绩效考评领域已经研究出许多成熟的方法，科研单位具有更强的学习与研究能力，更应该积极学习、运用这些方法，并在实践中完善提高。比如，在考评标准的制订方面，可以运用价值分析法、榜样研究法、调查设计法、分解法、多元统计法等;在考评的时候，可以学习、参考或应用AFP方法、开放性考评方法、JZZS法以及隐形考评法等。当然，有些方法在理论上是成熟的，在科研单位的实际应用还有待大胆地实践，从中掌握切实可用又行之有效的好方法。

4不断探索完善评价体系

科研事业单位人员存在明显的能力差异，有的科研能力很强，有的刚刚大学毕业能力有待提高，加上岗位差异，这些部门、岗位、个人各自的差异性问题必须从机制上解决。因此，要改变传统的绩效考核模式，创新评价体系，笔者提出三种办法：一是针对不同的考评对象设立不同的、非常具体的二级 *** 作指标，满足微观上的特性与宏观上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法为累计积分法，既实行统一的考评标准，又考虑考评对象的差异性，达到“干多干少、干好干坏不一样”的效果。三是推行“工作量系数法”，以正常的工作量为系数1，工作量大的系数大于1，反之小于1。这样，比较简便地对考评对象的差异进行了调节。

5把绩效管理与多元化激励相结合

大部分科研事业单位的人力资源管理只有较为简单的物质、精神方面的激励手段。笔者建议，通过新的绩效管理体系运行，使激励方式变得多元化，比如：带薪休假、业务培训、职位晋升等。建议年度绩效考评按照得分分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。年度考评得分在90分以上的为优秀，在80-90分的为合格，才有资格评为先进工作者;被评为“不合格”的，不能参加年度“评先评优”且给予通报批评;连续两年考评不合格的予以行政处理。

6开发科学、便捷、适用的绩效管理软件

开发的软件以SQLSERVER2000为服务器数据库，保证数据的安全、可靠;以网页的形式作为运行的界面模式，界面美观大方，系统兼容性强，可运行在现行的局域网和广域网上，直接通过点击进入;单位领导和部门领导等考评人员可通过身份选择、模块选择等选择多种模式进入考评，确保绩效考评过程便捷、高效;开发软件的便捷性功能，领导们只需轻轻点击鼠标，不通过键盘输入就能完成考评;考评结果自动生成，并形成绩效管理的分析和建议。

四、结语

科技人力资源是公益类科研事业单位科技创新的主体，绩效管理是科研事业单位发展的强大助推器。从人力资源开发的角度看，绩效管理不仅是科研成果等一种绩效的区分划等的工具，更有意义的应该是它具有行为管理的导向性作用。它事先告诉每个领导、员工如何工作，而不仅仅限于我们人力资源管理部门去事后评定他们的工作做得如何。我们要倡导一种理念，用考评内容、考评标准去规范科研工作等所有工作的行为取向，形成一种刚性的导向，使绩效管理从终结性考核向过程性调控化方向发展，由“标准核定”向“目标指导”化方向发展，促使人力资源管理最优化。

;

摘 要：英国开展的研究卓越框架是评价高等院校科学研究项目质量的一个新的行动计划,其评估重点是科学研究项目的产出、影响以及环境三个要素，文章介绍了评估的主要内容，以及该计划的时间进度安排，探讨了英国研究卓越框架对我国开展类似科研评估活动的启示。

关键词：科学研究；卓越；框架；英国

一、英国研究卓越框架及其目标

研究卓越框架（Research Excellence Framework，REF）是英国高等教育拨款委员会（The Higher Education Funding Council for England，HEFCE）正在开展的用于评价其高等院校的科学研究项目质量的新行动计划，并将取代之前开展的研究评估活动（Research Assessment Exercise，RAE）。

REF的目标在于使英国高等院校的研究成果以动态的、具有国际竞争力的水准持续发展，并为经济的持续繁荣、国民福利、知识的增加与传播作出贡献。具体的目标有：提升高等教育研究数据库和各种研究项目的质量；支持和鼓励创新，包括新方法、新领域和交叉学科的工作；进行奖励和鼓励，如为有效地分享、传播和应用各项研究项目的成果，高等教育机构、商业组织和第三方组织之间交流有关观点和研究成员，对将卓越研究的价值传递给经济和社会的高等教育机构进行奖励；便于更好地管理研究数据库，并促使其可持续发展等。[1]

二、主要工作及其关注重点

（一）评估内容

研究卓越框架的工作内容包括4个方面：一是对英国所有高等教育机构提供权威、综合的卓越研究评级；二是向英国拨款机构提供有关研究资助分配方面的建议；三是向公众和学校提供有用的信息以及关于卓越研究的标准；四是解释高等教育领域内有关研究的公共支出等行为。REF将通过一个专家小组来执行评估活动，专家小组将评估各高等教育机构提交的科学研究项目活动和成果，并作出判断。[2]

不同的学科组成了不同的评估单元（Unit of Assessment，UOAs），而这些评估单元将会由不同的专家小组进行评估。为了简化评估活动并取得更大的一致性，REF作出如下建议：减少UOAs的数量以及它们之间的界限，建立30个UOAs和专家小组，并且要求他们提供评估反馈意见；将主要学科小组的数量减少至4个（广义来说，包括医学和生命科学、物理科学、社会科学以及艺术和人文等学科）；使所有小组尽量采用统一的评估标准和评估过程，它们归属于不同的单元仅仅是因为学科的不同；调整专家小组的构成及其工作方法，以确保他们有能力评价有关的材料，特别是在评估研究成果所产生的影响时，加强对研究成果的使用者的评估。

（二）关注重点

REF特别关注评估研究3个方面的要素，这些要素反映了卓越研究评估研究共有的、重要的特征。它们分别是：研究成果，以确认研究是否属于卓越的研究，其依据是研究的出版物及其质量；研究影响，REF将对一些领域给予重要的、额外的关注，研究者在这些领域内已经开展了卓越的研究，并给经济、社会、公共政策、文化或者大众生活创造了实际收益，促进其质量的改善；研究环境，评估研究者所在的环境如何支持卓越研究的持续开展，以及对研究成果进行有效地传播和应用。

评估小组将会基于一定标准对上述3要素进行逐一评估，评分将会采取四星级的形式，分别是四星（世界领先）、三星（国际上是优秀的）、两星（国际认可）、一星（国内认可），以及未进入等级（低于国内认可的标准）。

三、评估重点

（一）研究成果

评估重点关注研究成果的质量，因为它们是研究的卓越性以及研究影响的直接体现。为了评估研究输出的质量，高等教育机构应该明确哪些研究人员以及他们的哪些成果可以作为评估的对象。只要研究者在评估期间开展了高质量的研究，REF鼓励高等教育机构提名任何一名合格教师，同时也鼓励高等教育机构提交各种形式的高质量的研究成果。评估的标准是原创性、严谨性和重要性（重要性的界定标准包括在学术界产生影响，或者是在学术界之外获得了直接或间接的应用）。评估的形式是专家评议，基于卓越的、国际性的标准来评估研究成果；为减少评估小组的工作量，建议每一位教师提交的研究成果数量不超过3篇（RAE要求不超过4篇）；一些评估小组也将会使用引用率等有关信息对相关的研究成果作出评估。

在研究成果的评估中如何使用有关引用率的信息？其一，能够获得大量的资料引用率信息的评估小组会使用这些信息，如医药、科学和工程等学科小组会这样做，但是艺术、人文以及许多其他学科小组不会这样做；其二，REF将向有关的评估小组提供资料的引用信息，这些信息包括研究成果被引用的次数，以及关于较高引用率的标准；其三，这些评估小组将会使用引用信息来明确和补充他们关于研究成果的评估结论；其四，将出台一些指导文件，涉及仅仅使用引用率的局限性以及如何避免这些局限。因此，评估小组将不仅仅依据引用信息对研究成果的质量做出判断，同时还会参考专家的主观判断。所有提交的研究成果不论是否提供有关引用的信息，都会得到公正的对待。

（二）研究影响

REF希望促使高等院校及其研究者将研究成果用于提高经济、社会、公共政策、文化或者生活质量。为了评价这些影响，必须在整体上对所有提交的研究的影响做一个完整的评价，因此在提交研究成果时必须同时提供关于本研究的影响的证据。REF特别关注研究的卓越性，并对卓越性研究的重要影响给予特别的认可；评估结论是基于一定标准给出的定性信息。建议研究者在提交的信息中包括如下证据：使用通用的模式从整体上对提交的研究成果产生的影响作出说明，描述研究成果与成果使用者之间的关系并概述成果产生的积极影响；用专门的文件阐述研究成果所产生影响的证据，以及这些研究成果是如何作出贡献的。REF专家小组将会执行具体的评估，小组成员包括能够理解该领域内的研究成果及其广泛应用和经济价值的专家，同时也会补充一些研究使用者作为评估小组成员以评估研究所产生的影响；评估小组将依据研究成果产生的影响所达到的标准以及意义来进行评议。为了达到四星（世界领先）的等级，某一研究成果的影响应该是“创新的、可转化的或者具有重大的价值”。研究成果影响的范围包括：生活的质量、经济、社会、公共政策和服务、健康、环境、文化。

以上就是关于如何衡量绩效考核工作的好坏呢有考核绩效考核的指标吗全部的内容，包括:如何衡量绩效考核工作的好坏呢有考核绩效考核的指标吗、科研单位绩效管理方法、卓越绩效评价准则框架图解释_英国研究卓越框架及其启示等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！