股权激励培训的方法_股权激励的成功案例

股权激励培训的方法_股权激励的成功案例 做为校长，你是否常常因为这些问题而头疼不已：人工成本不断上升？扩科增项没有经验？工资奖金照发，员工却总不在状态？已达盈亏点，骨干却想自己干？招生业绩平平，机构发展缓慢？所有这些问题的根源都在于，你不会通过股权来激励员工！有的校长可能认为，股权激励是上市公司或非上市的大型公司应该做的事情，而对于中小型培训机构而言，没有什么现实意义。

其实不然，中小型培训机构也需要做股权激励。

企业越小，越要进行股权激励，因为和大企业相比，小企业一无资金，二无技术，三无品牌，拿什么吸引和留住人才？靠的就是股权激励。

股权激励对企业吸引和留住核心人力资本、创造利益共同体、激励业绩提升、减少短期行为、促进长期发展有着重要的意义。

股权激励制度在国外被誉为是公司送给经理人的一副“金手铐”，这一比喻形象地说明了股权激励制度对经理人可以产生激励与约束的双重作用。

在这里要明确一点，激励不等于奖励。

奖励是基于过去的贡献，而激励是基于未来的创造。

奖励是用现在的钱肯定过去的行为和结果，而激励是用未来的钱刺激当下的行为并产生结果。

当中小型培训机构的校长在瓶径难以突破，目标难以实现，底线难以逾越，痛点难以解决的时候，往往就会想到进行股权激励。

因为这些问题最终会归结到一个根本的问题，那就是人才的问题。

那么为什么中小型培训机构需要做股权激励呢？主要原因有以下六点：老板孤军奋战，人力资源浪费中小型培训机构的老板往往既是股东又是校长，经营、管理、教学一担挑，集所有权、经营权、管理权和决策权于一身，是团队中的中流砥柱，老板不在学校就很难实现自动化运转。

因为这个学校是老板的，和员工没有多大关系。

老板让怎么干员工就怎么干，干好干坏却跟员工自己没有多大的关系。

老板虽然冲锋陷阵，却只能孤军奋战，而团队却举步无力，畏缩不前，这就造成了极大的人力资源浪费。

比如：人效指标偏低，既人均产出明显低于竞争对手。

这时做股权激励，就显得势在必行。

同行高薪挖角，学校人才流失说到底企业与企业之间的竞争就是人才的竞争。

特别是中小型培训机构，很难实现高薪留人，也缺泛高薪挖角的能力。

往往就是通过各种渠道和关系找到一些具有培养潜质的员工进行悉心培养与潜能开发。

开始由于员工能力较弱，水平有限，就安心跟着老板干，认真跟着老板学。

到了最后员工的翅膀硬了，羽毛丰满了 ，可以振翅高飞的时候，却被竞争对手轻轻松松挖了墙角，自己就变成了孤家寡人。

学校在不轻易间变成了黄埔军校，专门为竞争对手培养核心人才。

当优秀人才流失的时候，就是一个此消彼长的过程，弱化了自己，强大了对手，有哪一位校长不为此感到痛心呢？这时候校长们可能会想起还有一根救命的稻草，那就是股权激励。

团队士气低落、业绩无法突破现在的教培市场竞争混乱而无序，群雄争霸，胜者为王，败者为寇。

这是一个完全靠结果生存的年代。

可是有很多校长越关注结果，就越是得不到想要的结果。

因为校长关注的是工作结果的本身，而员工则关注的是拿到结果后获得利益的本身。

如果校长解决不了这个问题，就会导致团队士气低落，业绩无法突破。

中国有一句老话，叫做“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往”。

追名逐利是人之天性，也是人的最基本需求。

经营企业就是经营员工的需求，员工的需求越多则动力就会越大。

校长的职责其实并不是关注员工工作的本身，而是要关注员工利益的本身。

给名分利才是校长的本级职责，拿到工作结果那是员工的本级职责。

当给名与分利做好了，工作结果自然会得到实现。

而股权激励既能给名份，又能分利益。

学校成本巨增，利润急剧下滑中小型培训机构通常是基础弱，底子薄，既经不起折腾，更经不起大风大浪的颠簸。

往往学校里越是缺钱，校长们就越是把思维聚焦到钱的问题上。

于是就容易走两个极端，要莫加大奖励力度，提高薪酬标准，增加福利待遇。

要莫降低薪酬标准，减少奖励项目，缩减福利待遇。

其实这样根本解决不了问题，相反还会导致学校成本巨增，利润急剧下滑。

因为当学校缺钱的时候，虽然钱很重要，在这时候无论增加钱流还是减少钱流都会造成成本增加与利润下降。

所以在缺钱的时候，校长绝不能用当下的钱来解决当下的问题的，而应该用未来的钱来解决当下的问题和未来的问题。

这就必然会涉及到股权激励，因为做股权激励就是为了打造老板和员工之间的利益共同体、事业共同体和命运共同体，从而实现学校的长足发展；员工背信弃义，扯旗另立山头教培行业的校长经常遇到一个头痛的问题，比较优秀的校区校长或非常优秀的老师在条件成熟时，就背信弃义，另立山头。

到原来校区附近的地段去开一家同样的培训机构，不仅带走了核心员工，还要抢走原来的客户，成为名附其实的竞争对手。

他们在比较了解内部情况，又带走核心资源，具备丰富经验，抢走大量客户的情况下，很容易取得成功，甚至把原来服务过的学校搞垮或搞死。

这种情况虽然不是非常普遍，但一定会遇到。

当自己培养的员工成了自己竞争对手的时候，有一种莫名的欣慰和心酸。

欣慰的是强将手下无弱兵，名师出高徒。

心酸的是不能与自己一条心的员工背叛自己，在背后捅刀子。

如果早些做股权激励，让这些人也能分享自己的办学成果，让他们成为这个机构的主人，可能他们就不会重拉旗帜，占山为王了。

资金与资源匮乏，经营陷入僵局中小型培训机构经常会遇到资金匮乏，资源枯竭的状况，让经营陷入僵局，生存困难重重，发展举步维艰。

一无资金，二无品牌，三无技术，四无人力资本，面对这种情况应该如何应对。

如果真的到了这个山穷水尽的地步，要莫倒闭关门，要莫转让别人，要莫被别人收购或兼并。

其实不然，真的到了这个地步，老板手上还有唯一可以利用的资源那就是自己的股权。

这时候股权也许并不值钱，但却能利用它来吸引资金和优秀人才，激活团队，盘活学校。

股权是企业的根，更是企业家的命根，它代表原始股东对学校的所有权和控制权。

如果一人在无力经营的时候，必须要依靠团队，要抱团发展。

其实，股权就是老板最大的资源，用好这个资源，不仅能够减少现金压力，降低人力成本，还能够最大限度地变现身边的各种资源为已所用，使学校起死回生，获得快速发展。

机制决定统治，格局决定结局，筹码决定忠诚，恒产决定恒心。

股权激励不仅能够管理学校，还能够统治人心。

实施股权激励也许会稀释股东的股份，但是这个稀释是为了更好的获得，需要宽广的胸怀和足够的格局。

要想获得员工的忠诚，必须给予员工忠诚于你的筹码。

学校是老板自己的，老板就会 *** 心，如果学校是大家的，大家就会像老板一样 *** 心。

给员工恒产，员工才会像老板一样坚持自己的事业，坚守自己的初心。