物质激励包括哪些

问题一：企业的物质激励有哪些 1、设立多个不同的工资档次。
2、对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)。
3、实行薪酬沉淀制度，如年薪沉淀制度，其年薪当年只能拿走一小部分，其余在未来几年之后兑付。如果有人提前离开或工作上出现问题，他的沉淀工资是不能全部拿走的。这样可以留着人才，也可以使他们安心工作，尽心工作。
4、多种分配机制：对不同类型人员，不同工作性质的单位或部门应该制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。
5、管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
6、其它如增加补贴、分房租房、提供旅游等。
整体来说，物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。

问题二：激励都包括哪些方面的内容？？ 摘自： baikebaidu/view/53991wtp=tt 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 1） 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2） 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3） 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5） 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 激励的基本原则 1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则 要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的 推向 ，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 激励的作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2、开发员>>

问题三：激励都包括哪些方面的内容 激励方式差异化；绩效考评为基础\奖励和处罚相结合；公开、公平、公正\；物质激励、精神激励、机会激励相结合等。充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制

问题四：物质激励有多少激励的方式 最实际是发奖金,其次是提高工资或行政级别,次之发东西(大的房子,汽车小的日常生活用品),再次是改善工作条件和环境(如换台好电脑,好桌椅),能在某些方面可比同事特殊一些也是

问题五：对企业员工精神激励与物质激励有那些方法 精神激励
除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法，例举如下：
1、记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。中国人民 的记功制度便是成功的典范。
2、职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。
3、树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。
4、晋升。晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。
5、放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。
6、尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。
7、提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。
8、给予培训机会。给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。
9、给予特权。比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。
10、内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。
11、提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。比如， 部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。
12、荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。
13、介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。
14、开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。
15、征求意见。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。
16、替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为……评为……获得……”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。不过须注意的是，有的企业采取相反的 *** 作：当妻子有成就时――向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在激什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
――授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在独挑大梁，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士>>

问题六：有效激励的手段和方法有哪些？ 转载以下资料供参考
有效的激励手段
激励是管理的基本职能之一,也是领导的一项重要任务。有效的激励必须从激励的起点――需要出发,综合运用各种激励方法。激励的基本方法包括:形象激励、感情激励、信心激励、目标激励、绩效薪金制、肯定与赞美、工作丰富化、参与管理、教育培训等。
激励
是激发人的动机的心理过程,通过激励,个体受到激发鼓励,达到振作奋发的兴奋状态,是指创设各种满足组织成员需要的条件,激发组织成员的正确动机,使其产生实现组织目标的特定行为的过程。
关于如何进行激励,众多的心理学家、管理学家进行了深入的研究,提出了多种系统的激励理论和方法。以这些基本观点为依据,我们提出以下激励的基本方法。
一、形象激励
这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。
二、感情激励
感情是人们对外界 所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。
三、信心激励
期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样:“只要有 ,一切皆有可能”。
四、目标激励
目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。第三,无论是组织目标还是个人目标一>>

问题七：对员工进行物质激励有哪些好处 一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。
首 先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩效低,但通过与主管的关系取得较 高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果不高的现象,员工会觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分,打击了他工作的积极性,降低了 其工作绩效。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许 多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报 酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。因此,企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。
最后,员 工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表 扬的话语。在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是,很多管理者错误地认 为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此,企业对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。

问题八：激励的主要方法有哪些 (1)物质激励。物质激励中最突出的就是金钱的激励。金钱虽不是惟一能激励人的力量，但它的激励因素是不可忽视的。(2)精神激励。采用的精神激励方法主要有:目标激励法、环境激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法和奖励惩罚激励法。(3)员工参与管理。是指让员工不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。(4)工作丰富化。也就是使工作具有挑战性且富有意义。

问题九：激励的一般方法有哪些 这个其实专门有行销管理的书籍来阐述的，少的话也有一个大章，多的话就是一整本书，几句话很难说的清楚。在此简单介绍下。
激励无非就是物质激励和精神激励，其中各自可以分成好几种。物质激励可以有金钱，福利，礼品等。具体表现形式有涨工资和薪酬，社会保险，各种公积金，年货，台历，节日用品，日常用品等等。
精神激励有表扬，鼓励，升职等。
还有物质和精神相结合的激励，如聚会、聚餐，旅游等。
一般来说，公司在打拼阶段，应以物质激励为主。待公司进入平稳阶段，精神激励要相对跟上。等公司到达成熟阶段，物质不缺的时候，应该以精神激励为主。但是，各公司的具体情况不同，不能一概而论，两种激励手段，哪个都不能缺少。激励的目的是什么，是为了能更好地提高员工的积极性，创造效率。所以两者都要运用，还要合理运用。

问题十：物质激励中，提成奖励一般出现在什么性质的地方 （一）物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。（二）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。从中国企业的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。

案例导入

某网络科技有限公司，其产品是代理一家大型互联网搜索公司在本区域的推广业务。创业伊始，创始人就向团队传达了一个理念：企业是大家的，一起努力就会有广阔未来！
创业第一年，团队业绩激励方式只有基本工资与绩效工资，日常工作多采用公开表扬及团队荣誉等手段。

创业第二年，公司预测企业到年底可实现盈利，则针对不同员工进行激励。具体形式为：

1、每月、每季进行销售人员业绩TOP3排名，除原有荣誉外，还有200～1000元的等额物品采购券。

2、后勤支持员工，每季度有200元等额物品采购券。

3、每季度优秀员工可在兄弟企业内部进行交流学习，并伴有短程旅游项目。

4、每年进行企业价值观文化匹配者评选，并针对高层管理者开展企业功勋手模印制活动，于周年庆活动中进行展示，获奖者可享受长途旅游项目，高层还有国外旅游机会。

5、针对高层设计的分红奖励，利润达标后，相应管理人员会有10%的利润分红。

创业第三年，公司裂变为四家分公司，在成立分公司之初，就设计了利润10%的持股计划，并且推行了“接班人成长计划”，提供更多的晋升空间给有潜力的员工。该激励方案持续执行了两年。

创业第五年，集团公司成立，根据一定标准，企业开放了部分股权，分配给事业部负责人，目前这家企业年经营额已经过10亿。

该企业之所以能快速发展，首要原因当然是赶上了互联网行业发展的大趋势，并且成功依托大型搜索互联网平台。其次就是团队在创始之初就重视员工激励，根据不同阶段，针对不同人群，设计了恰当的激励方式。第一年，企业运营资金还不是很充足，除保障员工最基础利益外，他们更多采用非物质方法——表扬及荣誉来进行激励。随着企业经营效益逐渐向好，他们对业务基层人员，后勤服务人员以及中高管理均采用了定制化的激励措施，从员工个人收益、个人成长及个人价值体现全方面都设定了相应的内容，从而调动员工工作积极性，最终实现企业发展之初拟定的经营战略目标。

在当今互联网时代，单打独斗的个人英雄主义已无法开创新事业，必须有合伙人及创业团队来协助，才能在激烈的市场竞争中胜出。如今的社会是一个多元化价值观的社会，中国传统文化的“礼义廉耻孝悌”重塑任重而道远，我们需要用新的方式来吸引已经走上创业舞台的80、90后团队成员，激励他们长久的互助共赢，共创事业。

激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励跟人的心理需求有关。有两个激励理论是必须掌握学习的，其一是 马斯洛需求层次理论， 其二是 双因素理论 。

马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个层次，从低到高依次是 生理需求 、 安全需求 、 社交和归属需求 、 尊重需求 、 自我实现需求 。
1、生理需求

生理需求(Physiological needs)，是级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、健康。
一般来讲，未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物，比如人民在战乱时，是不会排队领面包的。假设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属会更有效。

针对这种需求，常用的激励方法：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇，但这种激励时效性不长，一般能维持3～6个月。

2、安全需求

安全需求(Safety needs)，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。
从心理学角度来讲，人对自身的认识不足，会缺乏安全感，其特征：感到自己会受到身边事物的威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、人会变的紧张、彷徨不安，认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，就会开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活(认为社交是危险的)，而借此来保护自身安全。

针对安全需求，一般采用的激励方法：强调规章制度，树立规范 *** 作流程、建立相对完善的职业保障及福利待遇，并提供医疗保险、失业保险和退休福利等；营造安定团结的文化氛围，促使其拥有友善的群体及欢快的工作、生活环境。

3、社交需求

社交需求(Love and belonging needs)，属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
人有社会属性，属于群居性物种，有相互发生联系的内在需求。缺乏社交需求的特征：感受不到身边人的关怀，认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的人，认为自己在家庭中没有价值，所以在社会中交朋友，他们无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。

针对这种心理需求，一般采用的激励方法：提供同事间社交往来机会，诸如员工聚餐、生日派对及户外活动等，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，提供外出学习的机会，参加外部行业活动等。

4、尊重需求

尊重需求(Esteem needs)，属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
在内心得到安全感，并跟外界产生正常交往后，人的内心会产生需要借助外部事物来肯定自己的欲望。无法满足尊重需求的特征：爱面子，或是积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为社会精英来证明自己存在的价值，富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。目前社会上自媒体的刷“存在感”，就是尊重需求强烈的表现。

针对此类的需求，一般采用的激励方法：日常行为的礼仪尊重，称呼上的尊重，公开奖励或表扬，工作成果展示后的认可，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章，在公司刊物发表文章表扬，优秀员工光荣榜等。

5、自我实现需求

自我实现需求(Self-actualization)，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。
自我实现是需要有某种精神信仰，来支持其向上努力的动力，缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活空虚无聊，想去做一些身为一个“人”为其它人提供帮助或其它价值给予的事，让自己深刻的体验到自己活着的价值，不单纯只为自己而是为这社会贡献出自己的力量。开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而持续捐款某人，一位发明家，只为能将最新科技转化为民用，以提供更便利的生活。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为社会带来价值，为了比昨天更好而工作。

针对这种需求，一般采用的激励方法：给有特长的人委派特别任务，提供自我展示、自我决策的机会，在做决策过程中多听取员工的意见，给员工当家作主的机会。

双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是 激励因素 ，二是 保健因素 。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

针对该理论内容，如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。例如：销售人员的工资薪金设计，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。

在采用激励方法前，需要明确员工的需求是保健因素，还是激励因素。只有明确需求后，才能采用针对性的方法。

随着社会不断的进步，马斯洛需求层次理论中的第一、第二层次激励逐步转化为保健因素，而非激励因素，这类保健因素的激励方法需要运用得当，否则会导致负面情绪产生，变成负激励。

保健因素和激励因素的内容及关系详见下图：
一、年龄段分析

目前创业团队年龄层主要分为三个层次：70后、80后、90后，他们面对创业而言，各自需要是不一样的。大学生创业者主要是90后，这是一群刚入社会，又有着天生不畏惧的人，他们有着意想不到的创意，并且喜欢彰显个人特性，遵循内心的认识与判断，以个人喜好来做决策判断。对他们的激励可以通过尊重需求、社交需求以及安全需求的角度去解决。
二、成员角度分析

任何一个团队都会有层级管理，哪怕是小米团队倡导的“扁平化管理”，也因团队中角色不一样，层级不一样，进而产生的需求也会不一样，对他们采用的激励方式也不一样。
创业团队的合伙人，更多是看重通过项目事业成功而带来内心满足感以及社会的认可，给他们的激励更多可以从自我价值需求及尊重需求来做方案。中间管理层，则希望通过项目能增加个人收益、有更多的人脉关系以及他人的认可，为今后的自我价值实现打下基础，给他们的激励更多是满足他们安全、社交及尊重的需要。基层执行者则是为生计、个人成长、谋求长期稳定的工作，给他们的激励从尊重、生理及安全需要上着手。

三、性格特征分析

一个好的创业团队，其成员特长及性格若是互补型，创业成功的机率就会比较大，例如《中国合伙人》影片中的三位创始人，他们的特长及性格特征就是互补的。成东青属于平和型+完美型的组合性格，所以他一直希望自己成长、不断学习；孟晓俊是力量型+完美型的组合性格，所以他在新梦想的真正推动者，他不仅做事目标明确，而且有计划、思路很清晰；王阳是单一活跃型，做事感性，讲课深情，他在成东青和孟晓俊发生矛盾的时候起到调和的作用。这三种不同的性格组合在一起，就是一种优势互补的领导团队。
从性格特征来看，完美型性格特征的人，激励方式可以从尊重、个人实现需求上着手；平和型性格特征的人，激励方式可以从安全、社交需求着手；活跃型性格特征的人，激励方式可以从社交、生理需求上着手；力量型性格特征的人，激励方式可以考虑尊重及个人价值实现。

既然激励是作为实现目标而设计的一种驱使内在动力的手段，需要掌握在什么时机采用、什么频率、激励的形式、何种程度及激励方向来达到目标。
一般常用的激励形式可为两种，第一种是短期激励，例如口头表扬、成果认可、颁发荣誉、项目阶段奖励、参与外界活动等；第二种是中长期激励，例如分红权、员工持股份计划、事业合伙人、退休金计划等。

1、 短期激励

一般是指在创业团队成员展示成果时采用的即时性激励方式，其激励时效不超过6个月。

① 口头表扬 ：多用于团队成员完成某项行为后，着重对某个动作、某种方式或有别于以前的进步，所做的激励方式。表扬里要聚焦于某一具体内容，不要给成员产生泛泛的表扬，而达不到激励效果。

② 成果认可 ：多用于团队成员在完成某项工作任务时，这是对其成果表示认可的一种激励方式。

③ 颁发荣誉 ：多用于对团队成员在某个时间段内，对其工作成果及表现上的认可，通常采用一种公众性、有记录保存的激励方式。此种激励有别于前两种激励的关键点就是公众性以及有记录保存。

④ 项目阶段奖励 ：多用于有较长时间性的项目制工作，为在项目过程中不断刺激成员保持旺盛斗志而采用的激励方式，奖励形式可多样化，聚餐、娱乐活动、外出游玩或是一定数量的奖金。

⑤ 参与外界活动 ：多用于工作期间，奖励给团队成员外出培训、行业交流、精英活动等机会。

2、 中长期激励

一般指项目创始人，为使团队成员能够稳定地在创业团队长期工作并着眼于项目未来效益，以实现企业的长期发展目标而采用的激励方式，激励效果长达3年以上。

① 分红权 ：是指某特定团队成员可以参与一定数量的企业利益分配，实施对象一般是团队核心骨干成员。分红只是在企业盈利的前提下实行，企业不盈利也不用拥有分红权的成员去承担亏损部分。

② 员工持股计划 ：是指员工可以通过购买、赠送等方式，持有公司一定数额的股票，参与企业经营成果。但持股人没有经营决策权。

③ 事业合伙人 ：是指通过多种评估方式，企业创业人将企业注册股权分配给团队成员，并参与企业经营决策，共同为创业项目发展投入全部精力。该股权分配需到工商部门进行登记修改。

④ 退休金计划 ：多用于鼓励团队成员跟企业长期发展而设计的方式。该项激励适用于中大型企业，创业团队不建议采用。

激励的方式很多种，但他们出现的时机、频率也有合理规划，否则会导致激励效果达不到最初目的。
创业起步之初，项目资金更多应用于产品打造、市场推广上，这个时期激励手段适合使用短期激励方式，长期激励不建议采用。但也有特殊案例，马云跟他的十八罗汉，在项目起步之初，就已经采用了事业合伙人激励方式，由蔡崇信设计好了股权分配机制。但这需要基于创业项目未来有足够大、涉及领域还没有行业大鳄，并且商业模式已经得到业内专家的前提下，用中长期激励才会产生效果。

对短期激励形式的运用，可根据项目实施进程来安排。口头表扬及成果认可一般是即时性，发现亮点即采用；颁发荣誉可按项目实现进度，阶段性使用，或是半年或一年评选一次；阶段性项目奖励频率也可以控制在一个月或是一个季度一次；参与外界活动则需要外部资源配合才能使用，频率也要控制在一个月或是一个季度一次。

对于中长期激励形式的运用上，可按企业发展阶段来推进实施，在创业项目运营到可以看到盈利状况时，可推行分红激励模式，待项目逐步壮大，有持续增长可能时，推行员工持股计划，这样内部股票才有价值，从而达到激励效果；当企业可裂变成多个子项目运营时，推行事业合伙人激励模式，效果可达最佳。

一段好的关系离不开正向反馈？

激励：怎样成为鼓舞人心的高手。

怎样成为鼓舞人心的高手：

1激励的公式。

2保持行为建模的习惯。

3激励升级法。

激励的公式：

如果说赞美是促进关系与互动，让对方高兴，那么激励则可以促使对方发生改变，沿着你引领的方向前进。激励=及时赞美+行为建模+反馈闭环。

及时赞美一一你做得真好。

行为建模——你是怎么做到的。

反馈闭环一一你总结的真好，我跟你说说对我的启发。

保持行为建模的习惯：

所谓建模，就是从一堆纷繁复杂的信息里，抽象提炼出一个简单的模型，用来解释复杂的情况，方便理解和记忆。行为建模，则是把这些行为变成一种方法论，让这些值得保持的行为能够不断被复制，被优化。

激励升级法：

通过不断“升级”场合的正式程度，加强沟通力度。

敲黑板：

1和赞美相比，激励适用的范围更广，产生的影响更深这。

2激励是领导力的表现，如果你者望对方保持什么行为，就可以引导他去给自己的行为建模，通过反思和总结，形成一套好的方法论。

3激励的句式可以分三个半句来说，“歌词大意'分别是：第一句，你做得真好；第二句，请问你是怎么做到的；第三句，你总结的真好，我跟你说说对我的启发。

领导者在运用激励管理的过程中，有以下八种方法值得借鉴：
1目标激励。就是领导者根据本单位的实际情况设置适当的工作目标，或帮助、指导下属制定和树立相应的工作目标而达到激励目的的做法。必须始终坚持把单位的整体目标与下属部门的目标以及员工个人的目标有机结合起来，这样才能最大限度地激发员工工作热情，充分调动其积极性。
2参与激励。即广泛吸收下属参与单位内部重大问题的讨论决策以及各项活动的监督管理。目的是让下属在参与决策和监督管理的过程中，深切地感到自己的责任和义务、成就和成长，进一步增强其主人翁意识和集体责任感，使之自觉地把单位的前途和命运当成自己的前途和命运，使他们的工作热情始终保持旺盛和持续高涨的状态，进而在单位内部形成一种“奋发向上、你追我赶，干事创业、争先创优”的良好局面。
3待遇激励。无论什么情况下，都要始终坚持将员工的薪酬待遇、职称评定、职务提升、荣誉奖励、培训深造与其业绩直接挂钩，提优汰劣，奖勤罚懒。对那些成绩十分显著、表现特别突出的员工，还要进行重奖（包括物质奖励和精神奖励），以最大限度地激发他们争创一流的工作热情。但需注意的是，要有效发挥待遇激励的作用，必须强化对员工的目标管理，通过建立竞争机制，严格考核奖惩，保证公平竞争，反对平均主义，否则，只会产生适得其反的效果。
4榜样激励。即通过典型示范作用来激发员工去模仿学习，以积极引导他们的行为向组织所希望的目标方向发展。当然，领导者在树立榜样并利用榜样激励时，切忌“盲目拔高”，这是因为，只有实事求是的榜样，才最具有号召力和感染力。与此同时，在榜样激励中，领导者身先士卒、以身示范的作用不可小视。
5情感激励。感情因素对人的情绪影响极大，情感激励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互关心和爱护、相互信任和尊重，是一种强大的精神力量，它有助于彼此之间的亲密和谐，有助于凝心聚力良好局面的形成。当然，情感激励也要注意适当。要注意场合，掌握分寸，讲究技巧，使大家都愿意敞开心扉谈思想，心情舒畅搞工作。一旦把握不准，运用不当，就会产生负效应。
6逆反激励。通俗地讲，就是以“反”示顺。为更好地刺激员工，领导者和管理者“蓄意”向他们提示或暗示与此相反的另一种结果，而这种结果恰恰是他们不愿意看到的，从而促使他们努力工作，向着组织既定的工作目标迈进。
7危机激励。即通过让下属认识到组织与自身所面临的危险和困境，从而激发其奋勇直追、敢攀高峰的一种激励方法。作为称职的领导者，要经常唤起下属的危机感和紧迫感。
8惩罚激励。惩罚激励是相对于正激励而言的，属负激励的范畴。即指领导者通过惩罚手段，促使下属采取符合组织需要的行为，达到教育警示他人目的的一种激励方法。具体包括扣发工资奖金、罚款、赔偿以及批评、降级、降职和淘汰、开除等多种惩罚措施。
总之，领导者激励下属的方法多种多样，而且每一种方法都是从各个不同的方面对下属进行激励。在具体运用过程中，领导者要注意根据实际情况适当选择，以最有效地激励下属，充分发挥激励管理激发员工内在潜能的巨大作用，促使管理工作的有效开展，以保证组织目标最终全面实现。

激励员工的10种方法有哪些

激励员工的10种方法有哪些，员工的激励是许多企业老板和管理人员关注的一个重点，激励员工才能让我们的企业更加的强大。一起来看看激励员工的10种方法有哪些吧。

激励员工的10种方法有哪些1

一、娱乐激励法：在欢笑中提前完成任务

幽默不但可以减轻疲劳，还能振奋精神，特别是对那些从事重复性劳动的人最有效果——他们如果能在轻松愉快的气氛中工作，往往能够超额地完成任务。

二、地位激励法：告诉员工他对公司很重要

把你的员工当作大人物来看待，比直接给他们物质方面的激励更能激发士气。因为任何人在得到别人的认可和重视时，心理上都会得到一种莫大的安慰，这是金钱激励所不可比拟的。

三、授权激励法：把别人能干的事交给别人去干

管理的职责是引领而非直接 *** 作，大胆地把下属能干的工作交给他去干吧，这不仅能够减轻你的负担，还能够激发员工的工作热情。

四、清除激励法：果断清除团队中的“烂桃子”

“烂桃子”的可怕之处在于它那惊人的破坏力——一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被湮没、同化，变得一无是处；而一个“烂桃子”式的人物能很快将一个高效的团队变成一盘散沙。

五、示范激励法：与其吼破嗓子，不如做出样子

如果你想拥有什么标准的员工，那你首先得以什么样的标准去要求自己。正人先正己，做事先做人，领导者想要管好下属就必须以身作则、率先垂范。

六、宽容激励法：严以待己，宽以待人

如果企业领导者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。

七、愿景激励法：为员工编织一个美丽的梦

企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是企业激励员工的最有效手段之一。一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。

八、培训激励法：为你的员工打造金饭碗

人力资源专家认为，员工是企业发展的第一资源，如果能用合适的方法加以培训或引导，其价值将越来越大。

九、责任激励法：让员工自己对自己负责

企业管理者应该明白，没有责任感的员工不是好员工。工作就意味着责任，责任的意识会让我们表现得更加卓越。

十、激将激励法：遣将不如激将

逆反心理人人都有，你越不让他干什么，他越干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人，用激将法来激发他的潜力是最好的方法。

激励员工的10种方法有哪些2

激励员工的方法有哪些

一、改变工作场所——变成一个愉快的工作场所

没有人愿意在一个昏暗无聊的空间里待上几个小时。拥有美观，光线充足，功能齐全，充满乐趣的空间，会使工作更加愉快。特别是现如今任何工作都需要使用到电子设备，所以需要及时更换已残缺的办公设备，这不仅是对员工的一种重视，也是一种激励的形式。

二、提供员工奖励

提供员工奖励无非就是物质激励和非物质激励。

物质激励：如果想留住优秀的人才并保持他们的积极性，可以是月/季/年度奖金。或者给他们提供了额外凭证的账单，如年终双薪、过节费、绩效奖励等等。

非物质激励：组织一次工作总结，邀请领导参加，借此组建团建活动或者带薪旅游等。

三、为员工做职业规划、扩展发展空间

如果此时企业面临招聘人才，或者企业业务正在迅速扩展，为员工提供在企业内部成长的空间是激励员工最好的方式。他们会感受到自己的工作、自己的能力被认可，被信任，从而会对工作充满激情。

四、认可员工的工作

员工都希望得到认可，有时候领导的一句表扬，都有可能激励着员工向前奋斗。据统计，有88%员工在获得成就后，他们能从工作中获得了更高的享受。试想，如果员工的工作牺牲被认为是徒劳的，那么他们怎么可能会为企业继续努力呢？

五、分享积极的反馈

每个员工都可以透明的对问题提供反馈，并参与重大决策。这有助于维持动力，提高企业的忠诚度和自豪感。另外，通过积极反馈，与员工分享所有积极，鼓舞人心的反馈意见，让员工感受到自己与企业业务建立了深层次的联系，也是激励员工的一种有效方式。

六、提供灵活的安排

互联网时代下的移动办公改变了企业的运营方式，也改变了我们的工作方式或我们的工作方式。但是，试问作为高管的你们，有多少次能听到，“我非常感谢我的老板如何对我工作的各个方面进行微观管理”。因为，大多数企业领导担心，给他们自由、宽松的工作环境，员工将会占据优势，认为员工就应该在自己的眼皮底下做事，才能防止懈怠。

其实，只要员工能够按时完成工作，至于工作地点无需要太过牵制。如企业急需销售人员，是要求能天天完成考勤打卡重要，还是带回

激励员工的10种方法有哪些3

创业型企业激励员工的9个方法

1、不吝赞扬

每个人都希望得到赞扬，而且这也是最容易实现的事情。记住，从CEO发出的表扬，会远远超过你的想象。对你团队成员取得的`每个成就表示赞扬。以前，你可能习惯于对员工进行一对一的赞扬，现在试着在别人面前表扬他们。

2、把你的想法变成他们的

人们都讨厌被告诉要做什么。别告诉他们你想要做什么，用一种提问的方式，让他们感觉像是他们提出的想法。把“我想你这么做。”转变成“你认为用这样的方式做好吗？”

3、摆脱管理者

项目没有项目管理者？这对吗？Ilya Pozin建议尝试一下。不要项目的领导或者监督，授权你的职员像一个团队一起工作，然后彼此相互汇报，这会创造奇迹。想想看，比让你的监督失望的更糟的是什么？是让你的员工失望。让你的人们一起像一个团队一样工作，同事之间在同一水平上，经常能创造更好的项目的速度。他们会来的更早，工作的更晚，奉献更多经历去解决问题。

4、从不批评或更正

没有一个人愿意听见他们做错了。试一个间接的方法让人们改善，从他们的错误中学习，并且改正他们。问，“这是解决这个问题最好的方法吗？为什么不是？有什么想法你能做什么改变？”然后你们来谈话，讨论解决方案，不是指手画脚。

5、让每个人成为领导

强调你的优秀员工的力量，让他们知道因为他们的优秀，你愿意他们成为别人的榜样。你会设置一个更高的工作压力，他们也会被激励活出一个领导者的样子。

6、一周一次带一个员工一起午餐

给他们一个惊喜，不要宣布你正在设立一个新的政策。直接走近你的一个员工，邀请他们和你一起吃午饭。这是一个简单的方法，提醒他们你在关注，并且感谢他们所作的工作。

7、提供赞誉和小的奖励

这两件事有多种表现形式：在公司会议上，对某人的成就大声表达。组织竞赛，或者内部游戏，追踪结果，并显示在公司每个人都能看到的白板上。不是倾家荡产的有形奖励也是有效的。可以尝试吃饭、战利品、SPA服务或者奖牌。

8、分享荣誉和痛苦

当你的企业做的好时，庆祝。这是你让员工知道你感谢他们努力工作的最好时刻。当人们帮助公司成功的时候，离开你习惯的方式，显示你的企业要走多远。如果你失望，也要分享他们。如果你希望员工有更好的表现，你的团队值得了解企业处于什么位置。保持诚实并且透明。

9、举办公司聚会

当大家已经工作一段时间，举办一次聚会。举办公司野餐，组织生日聚会、举办快乐一小时，不要只等到节假日才举办聚会。一年中不断举办聚会，提醒员工们，你和他们在一起。

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